Современная концепция карьеры. Основные подходы к изучению деловой карьеры к руководителю в современной социологии управления Методический подход к управлению карьерой

Авторы
типологизации и	Критерии	Типы карьер
год опубликования
Ю. В.Укке, 1971	Характер динамики	обычная
		стабильная
		нестабильная
		комбинированная
П. Синисало,	Занятость или безработица	стабильная
Ю. Хяюрюнен,	человека	нестабильная
		прекращенная (прекращающаяся)
		учебная
М. С. White,	Характер перемещений (в пре-	функционально-специализированная
М. Smith, Т. Barnett,	делах функциональной среды	институционально-специализирован-
	или из одной организации в	ная
	другую)

1.1. Эволюция и стадии карьеры

Окончание табл.3

Авторы
типологизации и	Критерии	Типы карьер
год опубликования
Ф. Р. Филиппов,	Сфера деятельности	образовательная
		научная
		трудовая
		политическая и т. д.
О. Т. Hall,	Кем (чем) определяется карье-	организационно определяемая
P. H. Mirvis, 1995	ра	самоопределяемая
Л. А. Кудринская,	Скорость продвижения	быстрая
	Форма продвижения	средняя
		медленная
		прямая, без переходов
		извилистая, с переходами
Е.Г.Молл, 1996,	Совокупность 4-х параметров:	суперавантюрная
	1) скорость продвижения	авантюрная
	2) последовательность зани-	традиционная (линейная)
	маемых позиций	последовательно-кризисная
	3) проективная ориентация	прагматичная
	4) личностный смысл продвиже-	отбывающая
	ния	преобразующая
		эволюционная
Т. И. Рыскова,	Психобиографические харак-	карьера по типу «хозяйственник»
И. В. Куколев, 1997	теристики	карьера по типу «директор»
		карьера по типу «прораб»
		карьера по типу «преподаватель»
		карьера по типу «партийный функ-
		ционер»
		карьера по типу «прагматик»
		карьера по типу «комсомолец»
		карьера по типу «администратор»
А. Я. Кибанов,	Общая направленность	профессиональная
		внутриорганизационная:
		- вертикальная
		- горизонтальная
		- центростремительная

Многими авторами принята идея о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом этапы. Одни исследовате­ли указывают на наличие трех стадий карьеры, другие - четырех, а некоторые - пяти. Ряд американских исследователей полагает, что можно выделить три стадии карь­еры, по-разному влияющие на удовлетворенность работника своим трудом, на его вклад в общую работу и готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации .

Первая стадия - пробная или испытательная (ее сотрудники организации про­ходят, находясь в возрасте до 30 лет). На этом этапе работники всецело поглоще-

ны изучением «норм и правил» деятельности, принятых в данной организации. Как правило, им одинаково сложно как «определиться с целями карьеры, так и проявить себя в качестве творческого, готового брать на себя большую ответственность специалиста».

Вторая стадия - этап консолидации или стабилизации (от 31 года до 45 лет). На этом этапе работники активно включаются в процесс целеполагания и реали­зации планов карьеры. Они готовы и «активно берут на себя дополнительные полномочия, обязанности и ответственность за качественное исполнение работы» .

Заключительная, третья стадия - этап сохранения или поддерживания профес­сиональных навыков (свыше 45 лет). Работники в этот период «несколько остывают», реже включаются в интенсивную профессиональную деятельность, в меньшей сте­пени озабочены конкуренцией с коллегами. У них наблюдается снижение интереса к расширению профессиональных возможностей, падает значимость опоры на цель карьеры .

На каждом из рассмотренных этапов выделяются свои специфические пробле­мы, с которыми сталкивается и которые должен разрешить работник, чтобы про­должить реализацию долгосрочных планов карьеры. Так, J. Russel (1991) указыва­ет две основные задачи пробной (испытательной) стадии для любого работника: «адаптация и достижение». Новый сотрудник организации должен адаптироваться к собственно профессиональной деятельности, рабочему месту, коллегам, тради­циям и обычаям конкретной организации, в том числе и неформальным. Иными словами, войти в специфическую для каждой организации субкультуру, «устояться» в своей работе и, что достаточно важно, добиться определенных успехов.

Также сотрудникам необходимо на этом этапе достичь баланса между их карь­ерой и внерабочей активностью (семья, отдых). Во время испытательной стадии работники должны продемонстрировать эффективное исполнение своих рабочих обязанностей, заручиться поддержкой ключевых лиц в организации.

Такие ключевые фигуры поощряют более глубокое осознание молодым сотруд­ником своей карьерной ориентации, помогают установить реалистичные цели карьеры и способствуют пониманию того, насколько серьезно влияет выбранный способ и путь осуществления карьеры на конечную жизненную цель .

По сути, базовые отношения, складывающиеся между молодыми профессиона­лами и их непосредственными руководителями, есть отношения ученичества [Иван-цевич Д. М., Лобанов А. А., 1994]. Молодые профессионалы приходят в орга­низацию, как правило, обладая определенными знаниями, но без понимания требований и ожиданий организации. Как следствие - неизбежен тесный контакт с более опытными сотрудниками. В то же время для успешного продвижения на этой стадии карьеры требуется психологическая готовность смириться с осознанием зависимости. У определенной части молодых специалистов в связи с этим проис­ходит некоторое разочарование. Они ощущают, что по-прежнему направляются авторитетной фигурой, как и в школе, хотя ожидали, что их первая работа даст им куда больше свободы [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

I.I. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

Чаще всего именно работники, находящиеся на пробной стадии карьеры, при­нимают решения о добровольном увольнении (уходе) из организации. Это может происходить из-за того, что молодые профессионалы вынуждены идти на много­численные жертвы во имя работы или вследствие несовпадения реальной профес­сиональной деятельности, темпов продвижения и представлений о них.

Следующая стадия карьеры - этап стабилизации. Основные задачи этого пе­риода - сохранение на прежнем уровне продуктивности и эффективности в рабо­те, а также переосмысление и, возможно, пересмотр принятых на предыдущей стадии решений, связанных с целями карьеры. С другой стороны, работникам, находящимся в середине карьерного пути, предстоит выбор возможных направле­ний использования своих сил и возможностей помимо поддержания на определен­ном уровне имеющихся профессиональных знаний и умений, например, наработ­ка навыков управления и руководства.

Часть сотрудников может «смириться с тем, что их профессиональный рост замедляется и даже прекращается, а знания считаются устаревшими» . Другие могут рискнуть поменять работу, неизбежно сталкиваясь в резуль­тате таких действий с целым рядом материальных и эмоциональных проблем . Находясь в середине карьеры, работник может столкнуть­ся и с психологическими проблемами, изменением во внутрисемейных меж­личностных отношениях . Накапливаясь, все эти трудности мо­гут вылиться в «кризис личности», называемый также «кризисом середины карьеры».

Кризис середины карьеры проявляется, прежде всего, в заметном снижении темпов продвижения. Исследователи выделяют по крайней мере две причины за­медления карьеры. Первая связана с тем, что с приближением к вершине органи­зационной пирамиды уменьшается количество рабочих мест. И даже если работник готов и способен эффективно трудиться на новом уровне, нет соответствующих вакансий. Вторая причина обусловлена тем, что, хотя вакансии на более высоком уровне имеются, работник теряет желание их занимать [Иванцевич Д. М., Лоба­нов А. А., 1994].

К окончанию периода стабилизации человек обычно достигает пика своих про­фессиональных возможностей, при этом осознавая, что работать лучше он уже не сможет. Работник понимает, что многие его карьерные планы так и останутся не­реализованными, ему явно не успеть. А накопленные им знания и опыт могут ос­таться невостребованными [Синягин Ю. В., 1995].

Третья стадия карьеры - этап поддерживания профессиональных навыков - свя­зана с определенным рядом проблем, зависящим оттого, продолжает ли работник, находящийся на этой стадии, свое продвижение в организации, перемещается ли на нижестоящие позиции или покидает организацию (уходя на пенсию или уволь­няясь). Для небольшого числа работников на заключительной стадии карьеры главная задача - подготовиться, в том числе и психологически, к продвижению на уровень высшего руководства. Для большинства же работников основная задача заключается в сохранении продуктивности и подготовке к уходу на пенсию .

Глава /. Теория и практика карьеры

В работах группы американских исследователей отмечается, что достаточно много работников на этой стадии своей профессиональной деятельности вынужде­ны иметь дело с последствиями таких эффектов середины карьеры, как «плато» (прекращение должностного продвижения и профессионального роста) и «устаре­вание профессиональных знаний, умений и навыков» . Эти сотрудники сталкиваются с необходимостью ней­трализовать влияние стереотипов и предубеждений относительно непременного снижения эффективности трудовой деятельности в старшем возрасте. А в дальнейшем они могут оказаться перед выбором: или понижение в должности, или увольнение.

Отечественные исследователи также обращают внимание на синдром «плато» и предлагают способы его нейтрализации. Подобный период в развитии карьеры, когда вероятность служебного продвижения крайне низка, практически неизбежен в профессиональной жизни любого работника [Плотников А., 1996], разница лишь в том, что некоторые сотрудники достигают этой точки раньше других. А. Плотников (1996) и А. Гуринович (1996) предлагают, опираясь на мировой опыт, систему мер своего рода «реабилитации» таких работников. Они таковы:

П изыскание альтернативных методов служебного развития;

О развитие новых подходов для повышения удовлетворенности результатами своей деятельности;

□ достижение эффекта обновления с помощью горизонтальной ротации (в прак­
тике американского менеджмента достаточно широко применяется так на­
зываемое «откомандирование» - возложение на сотрудника функций в те­
чение непродолжительного периода в целях предоставления ему возможно­
сти приобрести более обширный опыт в профессиональной сфере или для
изучения особенностей работы в планируемой новой должности);

□ использование программ индивидуального развития.

Более полная и детальная картина «барьеров развития карьеры», проявляю­щихся в форме стереотипов восприятия деятельности работников на третьей стадии, представлена в работе D. Т. Hall и P. M. Mirvis (1993, 1994).

Первый барьер определяется недостаточным вниманием к личностному разви­тию сотрудников в период реорганизации, затрагивающей систему взаимодействий и управления. Такие реорганизации оправдывают возлагаемые на них надежды только на 30% . Поэтому основные усилия важно сосредоточить на «мобилизации трудовой активности работников», что выражается в расширении их прав и возможностей, переобучении, отчетливом понимании и реализации новых целей учреждения, то есть в создании условий для переживания психологи­ческого успеха.

Второй барьер проявляется в действии сложившегося у руководства компании стереотипа, что вклад в развитие работников на заключительной стадии их карье­ры слишком дорого обходится фирме и не оправдывает себя. В большинстве орга­низаций опытные сотрудники, имеющие, соответственно, значительный стаж тру­довой деятельности, занимают и более высокооплачиваемые должности. При этом зачастую они находятся в менее выгодном положении, чем их молодые конкуренты,

1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

Практически так же справляющиеся с необходимыми должностными обязанностями. Многие фирмы предпочитают увольнять сотрудников старшего возраста, несмотря на их опыт, и продвигать молодых.

Третий барьер связан с уверенностью руководства компании в том, что более старшие сотрудники организации недостаточно гибки и труднообучаемы. Этот психологический стереотип укоренился в массовом общественном сознании во­преки данным многочисленных опросов работодателей, фиксирующим высокие оценки качества исполнения работы, лояльности, дисциплинированности, и даже трудовым умениям и навыкам работников именно на поздних этапах профессио­нальной карьеры. Существуют также сведения, опровергающие утверждения о сниженной адаптивности и слабом потенциале обучения у работников этой воз­растной категории [Вгапсо К. J., Williamson J. В., 1982].

И, наконец, последний, четвертый барьер создается на основании представле­ния, что переобучение рассматриваемой возрастной категории сотрудников тре­бует слишком много усилий и затрат ресурсов организации, несоизмеримых с относительно небольшой численностью этой группы работников.

Тем не менее, в 1 990 году, например, в США 27% всех трудовых ресурсов составляли работники в возрасте свыше 55 лет. А к 2020 году, по оценкам экспер­тов, эта доля увеличится до 39%, число таких работников вырастет с 51 миллиона в 1990 году до 93 миллионов в 2020 году. Причем приводимые статистические данные относятся только к 55-летним и имеющим больший возраст работникам и не включают сотрудников, перешагнувших рубеж «середины карьеры», на которых уже начинают сказываться рассмотренные стереотипы.

В основе рассмотренной модели карьеры лежит концепция трех стадий профес­сиональной жизни, разработанная Д. Сьюпером . По сути, именно эта концепция обусловливает дополнение трех указанных перидов карьеры еще несколькими этапами.

Одни исследователи вводят, помимо вышеприведенных трех, предварительный этап, включающий «учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длящийся до 25 лет» [Иванцевич Д. М., Лобанов А.А., 1994]. Этот этап соответст­вует «стадии разведки или исследования» в терминологии Д. Сьюпера, когда про­исходит опробование молодым человеком себя в различных видах деятельности. За этот период человек может сменить несколько видов работы в поисках деятель­ности, максимально отвечающей его возможностям и удовлетворяющей его по­требности.

Другие авторы в качестве одной из стадий карьеры рассматривают также этап завершения, длящийся от 60 до 65 лет и характеризующийся активным поиском достойной замены и обучением кандидатов на освобождающуюся должность. Именно на этой стадии самовыражение и уважение работника к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры [Кибанов А. Я., 2002].

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические осо­бенности каждой стадии, согласно подходу этого автора, отражены в таблице 4.

Глава 1. Теория и практика карьеры

Та б л и ца 4

Этапы карьеры работника (по А. Кудашеву, 1996)

Название этапа	Главные задачи	Временной период	Специфические особенности
Обучение	адаптация, поиск своего места в организации за счет соответствия требованиям рабо­чего места должно­стным обязанно­стям, инструкциям	первые 3-5 лет работы	Работники на этой ступени чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства, подавленности, так как ощущают разрыв между своими пред­ставлениями о работе и тем, чем она является в действительности
Борьба за признание	должностной рост	5-10 лет рабо­ты	Продвижению могут мешать традиции, сложившиеся в организации, конкурен­ция с коллегами; чтобы их преодолеть, работники вынуждены действовать энер­гично и смело
Консолида­ция	расширение сферы приложения своих способностей, достижение при­знания как профес­сионала	10-15 лет ра­боты	Большинство работников получают на­значение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности
Переоценка	рациональная оценка имеющихся ресурсов	15-20 лет ра­боты	Кризис «середины карьеры», приоста­новка в своем профессиональном раз­витии (эффект «плато») для одних иуспешное преодоление проблем, при­обретение большей внутренней свобо­ды и нового импульса к творчеству для других
«Мастер управления»	благополучие всей организации, поддержка более молодых сотрудни­ков	20-30 лет ра­боты	руководитель не только развивает дело, но и старается создать условия для ка­ждого подчиненного для достижения максимальной отдачи
«Опытный консультант»	консультирование по ситуациям, тре­бующим глобального подхода или прояс­нения истории (идео­логии) ранее приня­тых решений	более 30 лет работы	Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных

Так, А. Я <-6

ряемых в их ж ел* ляется потреб~а установление *ч жения(30-^5 я разнообразные утверждении да Следуют**» ■ требностью г «и (завершение Ы ника.

Д. М. Ивсхл

налов - чгруггщ

временных еэп

числа сотруд«иш

нальных бухга»

фессионалов *<а

характерист»**

позиции и ос«*о»

Если в на^ся

те с более оп*лг

жения он прови

области», зсте*

этап» и, накои»

стратегических

Соответствв

проблем, с к сп

карьеры. Не r*q

знать и адеквет

Ожидание боя

На втором »

ся психологичв

стояния зависи»

ответств е н носи

своих подоге**

итоге - к дис-f

необходимое!

Помимо рассмотренного «количественного» подхода к выделению стадий карь­еры важен также «качественный» подход. Разные исследователи используют отли­чающиеся друг от друга критерии для характеристики основных особенностей того или иного этапа карьеры.

гих еще и те- « ступень. Дг« т

Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

;5 л и ца 4

в6е-«ости

**» -;_ie других t Т"еаожности,

«■сети, так как |» езоими пред-т ~е«*. чем она

Е» -родиции, »" «онкурен- "оеодолеть, нер-

И -случают на-t с ■ . - одящие е6« -эвое поле

Ее»», приоста-■о-"ьном раз-■»" i-ч одних и (гооблем, при-гх«-<~ей свобо-

Рс-ьиваетдело, jrc-овия для ка-«г» ^эстижения

»-s ОТХОДИТ ОТ

■доедав пост

■учиненных

С садии карь-юпвзуют отли-iew-эстей того

Так, А. Я. Кибанов (2002) рассматривает этапы карьеры, исходя из удовлетво­ряемых в их ходе потребностей человека. На предварительном этапе ведущей яв­ляется потребность в безопасности существования, сменяющаяся потребностью к установлению независимости на этапе становления (25-30 лет). В период продви­жения (30-45 лет) накапливается богатый практический опыт, приобретаются разнообразные профессиональные умения и навыки, растет потребность в само­утверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.

Следующий этап (сохранение достигнутого, 45-60 лет) характеризуется по­требностью передать знания более молодым коллегам. И на заключительном этапе (завершение, 60-65 лет) на первый план выходит потребность подготовки преем­ника.

Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов (1994) приводят стадии карьеры профессио­налов - «группы людей, чье продвижение имеет особую важность для работы со­временных организаций». К данной категории, составляющей 33% от общего числа сотрудников, авторы относят «интеллектуальных работников» - профессио­нальных бухгалтеров, ученых, инженеров и т. д. Эффективное продвижение про­фессионалов начинается, по мнению исследователей, с понимания ими решающих характеристик каждой стадии карьеры. К таковым относятся базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы.

Если в начале карьеры работник находится в позиции ученика, в тесном контак­те с более опытным наставником, то по мере своего профессионального продви­жения он проявляет себя в качестве «независимого генератора идей в выбранной области», затем - в роли «наставника, помогающего тем, кто проходит первый этап» и, наконец, занимает позиции «менеджера, антрепренера и генератора стратегических идей».

Соответственно, претерпевает изменения набор основных психологических проблем, с которыми сталкивается профессионал, проходя по ступенькам своей карьеры. На первой стадии главная сложность заключается в необходимости осо­знать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры. Ожидание большей свободы творчества, как правило, не оправдывается.

На втором этапе повышается уровень конфликтности с коллегами, появляющее­ся психологическое состояние независимости слишком сильно отличается от со­стояния зависимости на предыдущем этапе. На третьем этапе профессионал несет ответственность не только за себя, за результаты своего труда, но и за других, за своих подопечных, а это приводит к возрастанию психологических нагрузок и в итоге - к дистрессу. На заключительном этапе карьеры профессионал озабочен необходимостью искать и применять «непрямые», недирективные методы руко­водства.

Рассматриваемый подход к периодизации карьеры выгодно отличается от дру­гих еще и тем, что ученые приводят условия перехода на последующую карьерную ступень. Для того чтобы перейти с первой ступени на вторую, работник должен продемонстрировать компетентность в определенной сфере деятельности. Качест­вом, обеспечивающим переход со второй на третью стадии, является уверенность профессионала в своих силах.

Глава 1. Теория и практика карьеры

Находясь на третьей стадии, профессионалы имеют несколько возможных век­торов развития своей карьеры. Работники, получающие удовлетворение оттого, что другие совершенствуются (под их руководством) и выполняют все более слож­ную и ответственную работу, могут пожелать оставаться на этой стадии вплоть до пенсии.

Те, кто не справляется с требованием переместить в центр своего внимания работу других и нести за нее ответственность, могут по своей воле вернуться на предыдущую стадию. А на последующую ступень профессионал имеет право про­двинуться при наличии у него способности подготовить младших коллег к работе с большей ответственностью.

Рассмотренные варианты периодизации карьерного пути, несколько различаю­щиеся в деталях, в целом отражают традиционную концепцию стадий карьеры. Данная концепция разрабатывалась в 50-е годы , исходя из характерной для того периода относительной стабильности организационной среды. Современные условия дея­тельности предприятий и организаций отличаются резко возросшей динамикой и сложностью, а также сокращением количества времени, отпускаемого на каждый производственный или технологический цикл .

Основываясь на исследованиях по вопросам карьеры, проведенных в последнее десятилетие, ряд авторов предпринял попытку пересмотра прежней концепции стадий карьеры . Вместо традиционной модели карь­еры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей про­гнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий , предлагается концепция поливариативной карь­еры (protean career), что соответствует более сложному и динамичному характеру карьерного пути сотрудника современной организации. Этот путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим.

В то время как традиционный подход ориентирован, главным образом, на внеш­ние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех модель (так называемая карьерная лестница - «career path»), авторы концепции поливариа­тивной карьеры подчеркивают уникальность карьерного пути каждого работника. Карьера каждого человека, по мнению Дугласа Холла и Филиппа Мирвиса , так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев («career fingerprint»).

В рамках прежнего подхода главенствовал императив, обозначенный С. Саран-соном как «одна жизнь - одна карьера» («one life - one career»), позволявший работнику рассчитывать, что для успешного осуществления карьеры в течение всего периода его профессиональной активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков.

Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников фокусируется на карьере как на динамичном прохождении не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов, каждый из которых со-

1.7. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

Стоит, в свою очередь, из ряда «мини-стадий» профессионального становления и развития. Ведущим критерием, определяющим границы той или иной «макростадии» карьеры, является не биологический возраст (согласно которому, например, 45-лет­ние и 50-летние работники уже в силу достижения ими соответствующей возрастной границы рассматриваются в качестве находящихся в середине своей карьеры). Здесь главное - возраст карьерный (career age), когда, возможно, пяти лет рабо­ты по конкретной специальности достаточно, чтобы оказаться в середине карьер­ного пути, присущего именно данной профессиональной сфере. В другой же про­фессиональной сфере этих пяти лет может не хватить для достижения середины карьеры.

Согласно концепции поливариативной карьеры, от работников, претендующих на успешность, требуется прежде всего обладать не конкретным набором, ограни­ченным количеством навыков и умений, а своего рода метаумениями. Важнейшие из них - способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям орга­низационной среды и эффективное самообучение.

Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от време­ни меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности . Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо одной органи­зации. Работая в современных условиях (особенно российских), специалист зачас­тую оказывается перед выбором: 1) оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в этой организации его устраивает; 2) перейти в другую организацию с сохранением или изменением должностного уровня; 3) осуществив соответствующую переподготовку, перейти в другую профессиональную область деятельности.

Поливариативная карьера - это и есть совокупность всех ситуаций реализо­ванного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного про­движения. Не случайно английское название описываемой модели - «protean career» - можно дословно перевести на русский язык как «протейная карьера», по имени древнегреческого морского божества Протея, «обладающего многозна-нием и способностью принимать облики самых разнообразных существ» [Словарь современной мифологии, 1997].

Важно отметить, что критерий успешности такой карьеры интернален, то есть для реализующего ее человека решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности (Д. Холл еще определяет этот критерий как «психологический успех»), а не внешние знаки и отметки .

Разработанная Д. Холлом и Ф. Мирвисом (1993) концепция поливариативной карьеры имеет существенное прикладное значение. На ее основе авторы предла­гают новый психологический контракт на карьеру, наиболее актуальный для ра­ботников, находящихся в середине карьерного пути или на более поздних этапах профессионального пути. Психологический контракт - это, по сути, пункты взаим­ных ожиданий работника и работодателя друг от друга, носящие зачастую импли­цитный характер, то есть явно не декларируемые, но подразумеваемые.

А. Мак-Нейл (1990) приводит два вида психологического контракта на карьеру. Первый основан на долгосрочном взаимном вкладе обеих сторон (работника и работодателя) в трудовые отношения и уверенности, что периодически и неизбеж­но возникающий дисбаланс в системе отношений «вклад - отдача» и, как следствие, психологический дискомфорт той или иной стороны может быть легко устранен этими же сторонами. Второй опирается на краткосрочный взаимовыгодный и в равной степени полезный обмен услугами. За такой короткий период и при четком изложении взаимных обязательств дисбаланс в системе отношений «вклад - отда­ча», как правило, не успевает развиться, а если и возникает, то служит основани­ем для расторжения контракта.

Текущая ситуация на рынке труда в различных развитых странах имеет свои особенности. Например, в Японии в рамках первого вида психологического кон­тракта на карьеру реализуется идея привлечения организацией своего сотрудника к нескольким, зачастую весьма различным видам деятельности на протяжении всего его профессионального пути.

Несмотря на то, что система пожизненного найма охватывает в Японии всего 20% работающих, продолжительность работы в одной фирме считается предпоч­тительной. Поэтому японские менеджеры «выращиваются» на родной почве с учетом особенностей японской экономики, этнических и национальных норм и сложившегося положения в обществе [Розанова В. А., ] 997].

Такой подход (неспециализированная карьера) принципиально отличается от традиционного для Запада представления об использовании работника опреде­ленной профессии разными компаниями [Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф., Ани-симовВ. М., 1994].

В США и ряде стран Западной Европы между работником и работодателем заключается преимущественно психологический контракт второго вида. А доста­точно высокая профессиональная мобильность, обеспечивающаяся сравнительно короткими карьерными циклами на каждом месте работы, рассматривается как безусловно положительное явление. Например, поданным Э. Старобинского (2001), американский инженер, в течение 20 лет работавший в 4-5 компаниях, ценится гораздо выше, чем тот, кто все эти годы проработал в одной.

В. А. Розанова (1997), сравнивая подходы к карьере менеджеров в Японии и Великобритании, подчеркивает их противоположность. В Великобритании боль­шинство компаний склонны приглашать менеджеров из чужих фирм. Мобильность менеджеров и специалистов в этой стране считается одним из проявлений их высо­кой квалификации. При этом при поступлении на работу (а именно с этого момен­та и начинается карьера специалиста в данной организации) особенно высоко ценится и способствует эффективному должностному продвижению опыт работы в нескольких фирмах и в разных условиях.

Подобная тенденция связана с переходом от организационно-определяемой карьеры (organizationally based career) к поливариативной, базирующейся на профессиональном и личностном самоосознании и самоопределении (self-based protean career). В качестве ключевого элемента нового психологического контрак­та на карьеру его авторы определяют профессиональное развитие работника 34

1. /. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

через продолженное обучение или, иными словами, циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями организационной среды. По данным бельгийского специалиста, исследователя современных проблем менеджмента Дж.-М. Хилтропа (1996), для низового звена исполнителей-рабочих в настоящее время нормой является 3-4 цикла переподготовки за период экономической ак­тивности, а современному типичному 25-летнему менеджеру за свою будущую, в среднем 40-летнюю, карьеру придется не менее 8 раз проходить курс переобу­чения и переподготовки.

1. Карьера понимается в широком контексте жизненного пути и профес­
сионализации (профориентация, выбор профессии, профессиональной
карьеры).

2. Карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализ­
му и достижение высокого профессионального статуса и признания в про­
фессиональном сообществе.

3. Карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии,
результат которого - определенный должностной и социальный статус, под­
крепленный соответствующим уровнем материального вознаграждения.

Автор книги придерживается понимания карьеры с позиций лсихолого-ашео-логического подхода, рассматривая карьерное продвижение не только (и не столь­ко) как перемещение по должностным ступенькам организационной иерархии, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профес­сиональной деятельности, достижения личностью своего «акме».

На мой взгляд, именно феномен «акме», в изучение которого внесли сущест­венный вклад отечественные специалисты, крупные российские психологи Б. Г. Анань­ев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, К. А. Абульханова-Славская, Е. А. Климов, Н. В. Кузьмина, Р. Л. Кричевский, А. К. Маркова, наиболее точно отражает сущ­ность реализации человека в карьере. «Акме» - кульминация, пик, оптимум в профессиональном развитии человека на данном отрезке жизненного пути, момент наивысшего продуктивного творчества и наибольшей значимости созданных че­ловеком ценностей. Это высший для каждого человека уровень в его развитии, осознанное постоянное движение к осуществлению новых, более трудных, чем прежде, замыслов, результаты которых нужны не только самому человеку, но и всем людям.

Акмеологический аспект карьеры раскрывается через цели, планы, модели, стратегии, факторы, критерии и технологии сопровождения карьерного продвиже­ния. Их анализ - в следующих разделах книги.

1.2. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В КАРЬЕРЕ И КАРЬЕРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Выстраивание успешной карьеры во многом определяется четкой постановкой карьерных целей и планированием шагов по их достижению. Характеристике возможных целей карьеры и описанию современных технологий карьерного планирования посвящен этот раздел книги.

ТЕОРИЯ

В современных условиях значительного успеха могут добиться те организации, предприятия, фирмы, где максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал сотрудников.

«Мостиком» между своеобразием и уникальностью организации и индивиду­альностью отдельной личности может служить открытая, гласная система личного развития и служебного роста. Каждый работник должен знать свое «поле успеха» (термин предложен зарубежным специалистом по управлению А. Вайсманом). Сотруднику важно иметь представление, чего он может добиться в итоге своей работы, результаты его достижений должны быть для него очевидны, а возможный карьерный путь четко спланирован. Организация обеспечит значительный рост мотивации, предложив своим сотрудникам индивидуальные планы карьеры, согла­сованные с ними и обязательно содержащие цели, привлекательные и достойные, прежде всего, с точки зрения самих сотрудников.

Цель карьеры имеет более глубокое содержание, нежели область деятельности, определенная работа или конкретное место на служебной лестнице.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь кон­кретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры могут выступать самые разнообразные устремления работников (как социально значимые, имеющие общегражданское звучание, так и корыстные, сугубо эгоистические). Перечень подобных целей при­веден ниже. В основе списка - данные отечественных специалистов, дополненные результатами исследований автора этой книги. Возможные цели карьеры: О иметь должность (или заниматься видом деятельности), соответствующую

самооценке и потому доставляющую моральное удовлетворение; П получить работу или должность, усиливающую возможности и способствую­щую их развитию;

□ иметь работу или должность творческого характера;

П работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

) .2. Целепопагание в карьере и карьерное планирование

О иметь престижную работу или должность, значимую в глазах окружающих;

□ достичь положения в организационной иерархии, дающего реальную власть
над людьми;

□ получить либо хорошо оплачиваемую работу или должность, либо позво­
ляющую одновременно получать большие побочные доходы;

□ иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное
обучение;

□ получить работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей
или домашним хозяйством.

Общие требования к формированию целей карьеры на основе принципов це-леполагания, разработанных на основе SMART-метода и предложений отечествен­ных авторов (А. К. Клюев, Е. А. Князев, М. Семенихина), можно представить сле­дующим образом.

Конкретность - базовая характеристика цели, дающая возможность ясно ее видеть. Неконкретные цели могут встречаться по разным причинам: нежелание концентрироваться на анализе событий деловой жизни, игнорирование своих по­требностей или неясность собственных желаний. Отсутствие конкретики в поста­новке карьерной цели - решающий негативный фактор, тормозящий любое карь­ерное продвижение.

Важно максимально подробно представить то, чего вы хотите достичь в карьере. Будьте предельно конкретны: как выглядит желаемый для вас результат, какие чув­ства и ощущения вызывает, как звучит? Чем сенсорно богаче ваше представление, тем в большей степени оно задействует и настроит ваш мозг на достижение постав­ленной цели.

Измеримость. Эту характеристику можно определить как меру карьерного успеха, который появится при достижении поставленных целей. Причем карьерный успех может измеряться в точных количественных показателях - уровне дохода, соотношении затраченного времени, сил, других ресурсов и отдачи в виде мате­риальных благ. А также в виде дополнительных условий - например, в возможности зарабатывать деньги, занимаясь любимым делом, постоянно повышать свой про­фессиональный уровень и расширять компетенции и т. д.

Достижимость. Важно составить точное представление о желаемом результате: что именно будет, когда вы достигнете цели; что и кто вас будет окружать; как вы вообще поймете (каким образом, по каким признакам об этом могут узнать другие), что достигли того, к чему стремились.

Реалистичность. Необходимо четко осознавать не только свои карьерные возможности, но и понимать возможности рынка труда в целом и условия в кон­кретной организации в частности. Например, человек, желающий осуществить карьеру в очень узкой профессиональной сфере, может столкнуться с серьезны­ми трудностями (например, работник обладает уникальными, но очень специфи­ческими знаниями, а на рынке труда эти знания пока не востребованы и практи­чески нет ни одной организации, которая бы изъявила желание принять такого специалиста).

Глава 1. Теория и практика карьеры

Заданность во времени. Цель не может быть бессрочной, иначе она никогда не будет достигнута. Цели могут быть долго-, средне- и краткосрочные. Если цель ставится на достаточно долгий период, ее необходимо разбить на подцели, опре­деляющие меру успеха в каждый промежуточный период профессиональной дея­тельности.

Мотивация. Карьерная цель должна быть привлекательна для человека: стиму­лировать его профессиональный и личностный рост, способствовать раскрытию творческого потенциала. Важно формулировать карьерные устремления в позитив­ных терминах. Указывать не то, чего бы вы не хотели, а только то, к чему вы стре­митесь (например, цель «лишь бы не трогали» сформулирована в негативном ключе; ту же цель можно перевести в позитивное русло - «хочу добиться стабиль­ной и спокойной работы с высоким уровнем личной самостоятельности»).

Наличие вызова (или амбициозность). Карьерная цель должна быть, по сути, ответом на вызовы окружающей рабочей среды. Это цель, направленная на дос­тижение большего результата, чем предполагают имеющиеся возможности (образ­но говоря, «метить в коперники!»). Например, если раньше работник зарабатывал одну сумму, то теперь цель - получать в 2-3 раза больше; прежде работал менед­жером среднего звена, теперь ориентир - на уровень топ-менеджера. Иногда цель амбициозна, если просто сдерживает ситуацию (например, спрос на товар по объективным причинам снизился, но работник ставит задачу сохранить прежний уровень продаж). «Лучше» не всегда означает «больше»!

Ответственность. Определите такие цели карьеры, достижение которых в прин­ципе зависит от вас. Нет смысла рассчитывать, что кто-то должен сделать что-то для вас и тогда «все будет хорошо» (как в известном отечественном фильме). То, к чему вы стремитесь, должно принадлежать вам, исходить от вас, быть вашим.

«Экологичность». Спроецировав в будущее последствия достижения ваших сегодняшних карьерных целей, подумайте, не нанесут ли они ущерба другим людям. Ваши результаты должны приносить пользу и вам, и другим, они должны быть «эко­логически чисты».

Цели карьеры могут меняться с возрастом, по мере накопления профессио­нальных, квалификационных знаний, личностных изменений. Невозможно стать субъектом раз и навсегда: человеку приходится порождать себя в этом качестве в каждом своем действии. Формирование целей карьеры - также процесс посто­янный.

Несмотря на важность постановки цели карьеры, одного этого для успешного продвижения и роста по службе недостаточно. Помимо иерархии целей необхо­димо также определить пути и сроки их реализации. В этом и состоит сущность планирования карьеры. Планирование карьеры - одно из ведущих направлений деятельности кадровых служб многих учреждений, организаций, фирм, компаний. Оно может осуществляться различными путями.

В ряде компаний можно буквально вычертить схему кадровых перемещений в рамках развития карьеры по принципу: «Если вы хотите получить должность "Д", сначала займите должность «А» и проработайте на ней определенный срок, затем пройдите должности "Б", "В", "Г", после чего вы готовы к "Д"».

1.2. Целелолагание в карьере и карьерное планирование

В других компаниях нет столь жесткой предписывающей схемы. В них при на­значении на должность каждый раз отбирают на конкурсной основе лучших и при этом систематически занимаются подготовкой и развитием талантливых управлен­цев. Это имеет большое значение, поскольку исследования показывают, что ра­ботники зачастую относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны, чтобы важные решения по их карьерному продвижению принимались руко­водством.

Одним из современных и достаточно эффективных способов создания системы развития и профессионального роста сотрудников является планирование целевых полей или «полей успеха» (см. ниже «Годовой целевой план»). Для многих органи­заций и фирм гибельно вертикальное, линейное мышление по иерархиям и подраз­делениям. От этого можно избавиться за счет формирования сетевой структуры, подразумевающей создание внутренней системы целевых полей.

Каждое целевое поле, согласно идее зарубежного исследователя проблем карьеры А. Вайсмана (1995), представляет собой мотивационное «поле успеха», поскольку дает возможность делегировать ответственность от топ-менеджеров к линейным руководителям. Делегирование этой ответственности внутри целевых полей может осуществляться и в отсутствие иерархических уровней. При этом обязательным условием выступает определение сроков выполнения конкретных проектов и меры ответственности за его результаты.

Благодаря подобной системе планирования карьеры у молодых и способных сотрудников появляется возможность «перепрыгнуть» имеющиеся иерархические ступени. А более опытные могут досрочно передать ответственность перспективным работникам независимо от их официального должностного статуса и положения в организации. Разумеется, подобное поощрение отдельного сотрудника должно быть напрямую связано с его способностью ответственно и в назначенный срок выполнять поставленные перед ним задачи.

В работе отечественного специалиста Ю. Семенова (1996) план карьеры оп­ределяется как «план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности».

При этом следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет особенность в организационном контексте - оно не создает новых вакансий и не дает работ­нику 100-процентную гарантию продвижения по службе или получения нового назначения. В то же время планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для предприятия (организации) и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем.

Необходимо понимать четкое различие между планированием карьеры и пла­нированием работ и функциональных обязанностей сотрудника. Планирование карьеры не ориентируется на первоочередную задачу сотрудника получить сле­дующее наиболее вероятное назначение, его задача другая -дать перспективную цель.

Важно помнить, что определение целей, выражение стремления к их достижению, готовность к отказу от многих «благ и удовольствий» для их реализации - дело

Глава I. Теория и практика карьеры

ГОДОВОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПЛАН

Целевое поле 1		Целевое поле 2		Целевое поле 3		Целевое поле 4
	Замес­титель		Ответст­венный руково­дитель	За­мес­титель		Ответст­венный руково­дитель	Замес­титель		Ответст­венный руково­дитель	Замес­титель
Проект	А1		Проект	А2		Проект	A3		Проект	А4
Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок
Проект	Б1		Проект	Б2		Проект	БЗ		Проект	Б4
Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок
Проект	В1		Проект	В2		Проект	ВЗ		Проект	В4
Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок
Проект	П		Проект	Г2		Проект	ГЗ		Проект	Г4
Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок		Руково­дитель	Срок

самого работника, а не руководителя или специалиста кадровой службы. Руково­дитель лишь стимулирует сотрудника, оказывает ему поддержку и предоставляет необходимую информацию. План карьеры важен прежде всего для работника, это своего рода маршрутная карта и график, ведущие его к желаемой цели.

Планирование карьеры играет существенную роль в эффективном управлении персоналом на предприятии (в организации), что можно представить как реализа­цию ряда преимуществ:

П происходит взаимоувязка планов личного профессионального роста сотруд­ников с задачами предприятия (организации);

□ обеспечивается оптимальная организационная структура;

□ успешно решаются вопросы стабильности и предсказуемости поведения
работников за счет создания внутрипроизводственного рынка труда.

Важные следствия планирования карьеры таковы:

П реализация желаний и устремлений работников относительно развития их личностного потенциала и осуществления профессионального роста, а в конечном итоге создание условий для наиболее полной и всесторонней са­мореализации сотрудников;

1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование

П оптимальное использование функциональных возможностей и личностного потенциала работника в настоящее время и в будущем;

П создание атмосферы взаимного уважения и доверия, когда каждый сотрудник чувствует уверенность в собственных силах;

□ обеспечение постоянного притока квалифицированных специалистов, являю­
щихся перспективным резервом;

□ формирование внутриорганизационного кадрового резерва;

П обеспечение высокого уровня лояльности, уважительное отношение руковод­ства предприятия (организации) к своим работникам и работников - к ру­ководству.

Процедурно специалисты по планированию карьеры видят данный процесс как последовательное прохождение ряда этапов. Причем одни авторы рассматривают его более широко, как путь выбора карьеры, и указывают 6 основных шагов (таб­лица 5).

Табл и ца 5

Путь выбора карьеры (по Д. М. Иванцевичу и А. А. Лобанову, 1993)

Шаг1	Определение сотрудником конечной желаемой цели служебного продвижения и по­следовательности рабочих мест на пути к этой цели
Шаг 2	Определение сотрудником текущих источников информации о предполагаемых рабо­чих местах
ШагЗ	Анализ сотрудником рабочих мест, их сравнение между собой: отрасли, типы органи­заций (компаний, фирм, учреждений, предприятий), функции
Шаг 4	Анализ работником собственных возможностей, формулирование запросов (заработ­ная плата, условия для карьеры, повышение квалификации и т. д.)
Шаг 5	Выявление работником соответствия собственных запросов и запросов отрасли, орга­низации
Шаг 6	Осуществление сотрудником карьеры, постоянное наблюдение за своим продвижени­ем с одного рабочего места на другое, варьирование конечной цели служебного про­движения, учет новых предложений рабочих мест и изменений личных возможностей

Другой, более конкретный, «точечный» подход применяет Ю. Семенов (1 996), предлагая четыре процедуры планирования карьеры:

О сотрудником изучается сложившееся содержание работы на отдельных эта­пах служебного продвижения;

О на каждом этапе определяются свои «входные» и «выходные» параметры как индикаторы контроля успешности прохождения этапа работником;

О детализируются требования для вступления работников в каждый этап: лич­ностные качества, образовательный уровень, квалификация, возраст, стаж работы и т. п.;

□ определяется уровень организационно-делового опыта сотрудника, необхо­димого для перехода на более высокий уровень.

Глава 1. Теория и практика карьеры

Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этап-ности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации про­фессионального и должностного роста сотрудника.

Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма - кад­ровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направ­лений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм или карт социально-профессионального роста [Красовский Ю. Д., 1 997].

КАРЬЕРОГРАММА

Первый раздел

В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.

Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них чувство необхо­димости роста, достаточно велик.

В результате изучения главы 7 обучающийся должен

Знать:

• - базовые понятия технологии управления деловой карьерой
• - отдельные этапы формирования деловой карьеры и их содержание
• - современные подходы к реализации современной карьеры

Уметь:

• - разрабатывать философию и концепцию технологии деловой карьеры в организации в соответствии с целями организации
• - использовать принципы корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации программ построения деловой карьеры в организации

Владеть:

• - понятийным аппаратом управления деловой карьерой персонала
• - приемами и методами служебно-профессионального продвижения персонала
• - навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления деловой карьерой

Деловая карьера как технология профессионального развития

Фактором успешности жизни, по мнению большинства наших современников, является достижение человеком высокого положения в обществе, которое связано не только с материальными возможностями и властными полномочиями, но является прежде всего результатом плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры (М. Ю. Коноваленко, С. Д. Резник).

Однако в современных условиях, когда социализация индивида, обретение им желаемого социального статуса, зависят от его интеграции в профессионально-трудовую деятельность, процесс формирования профессиональной карьеры становится противоречивым и сложным. Современное общество характеризуется высоким уровнем дифференцированности, различия в социально-экономическом положении, образовании, доходах приводят людей к реализации разных стратегий поведения в профессионально-трудовой сфере. Трудности построения профессиональной карьеры заключаются еще и в том, что система ценностных ориентаций и норм, образующих профессионально-трудовую этику, находится в процессе трансформации. В обществе нет общепризнанной ценности труда, работы, достижений в профессиональной деятельности.

Семантическое поле «карьеры», в определении респондентов, раскрывается обычно в таких понятиях, как «профессиональный рост», «повышение в должности, зарплаты, статуса», «саморазвитие», «самоутверждение», «самореализация», «успех» (как уважение и признание окружающих), «статус» и «деньги» (как зримое подтверждение успешной карьеры).

Понятие «карьера» одновременно имеет бытовой смысл и научное значение в менеджменте и психологии. Во французском языке «carriere» имеет значения: поприще; профессия; каменоломня. В испанском «саггега» означает: беговая дорожка; движение звезд; путь следования; гонки; поприще; профессия и т. д. Контекст «карьеры» в русском языке различен - жизненный путь, достижение, цели, лестница, продвижение по службе, служебный рост.

Ожегов С. И. дает определение: «род занятий, путь к успехам, видному положению в обществе, достижение высокого положения»".

Иванцевич Д. М., Лобанов А. А.: «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и длительностью работы в течение трудовой жизни» .

Сотникова С. И.: «индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека».

Маршал Г.: «роли, через которые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая престиж, связанные с социальной мобильностью»

Хенеман X.: «последовательность должностей, через которые проходит работник у одного нанимателя» (Сотникова С. И. Управление карьерой. М., 2001).

В целом можно понимать карьеру как результат профессионального или должностного положения жизни личности.

Человек выступает субъектом активности в течение длительного времени, и одной из форм активности является его профессиональная деятельность. Понятие «карьера» сформировалось в контексте изучения организации и организационного поведения. Профессиональная карьера обычно определяется как развивающийся с течением времени трудовой опыт человека (Arthur, Hall, Lawrence 1989). Понятие «карьера» используется в разных смыслах. Карьера в узком смысле - восхождение в служебной иерархии; в широком - восхождение в иерархии социальной. Карьерой в широком смысле следует считать не только повышение в должности, но также обогащение и получение известности. Успех в любом из этих направлений способствует успеху в других. В понятии карьеры можно выделить объективную (последовательность должностей и работ) и субъективную составляющие (восприятие человеком своей карьеры, сравнение ее с карьерами других людей и определение ее смысла).

Карьеру можно понимать и как жизненный путь вообще, не обязательно ведущий к более высокому положению. Исследования в этой области достаточно разнообразны, карьера изучается в контексте деятельности политиков, педагогов, спортсменов, предпринимателей, государственных служащих. Предметная сфера изучения достаточно широка - изучается мотивация карьеры (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), постановка карьерных целей (А. Д. Кибанов, 1998; А. С. Гусева, 1998), механизмы карьерного процесса (С. Осипов, 1968; D. Т. Hall, 1968; А. С. Гусева, 1998), возможности управления карьерой персонала в организации (D. Т. Hall, 1976; Э. Шейн, 1990; А. Д. Кибанов, 1995; И. Д. Ладанов, 1997 и др.), факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры (Р. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1997; А. А. Деркач, 1996; Е. А. Могилев- кин, 1998; М. В. Сафонова, 1999 и др.), становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения (А. К. Маркова, 1996; Е. Г. Молл, 2000; А. А. Деркач, 1996; Д. Е. Сьюпер, 1971).

Подходы к исследованию карьеры зависят от целей. Существует несколько теоретических подходов к проблематике карьеры - согласовывающие подходы, феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений, субъектно-деятельностный подход.

Согласовывающие подходы - это теории и методы, опирающиеся на дифференциальную психологию и ситуационные теории; к последним относятся структурный подход, контекстуальный подход и подход с позиций социализации. Дифференциальные подходы - это подход краткосрочного консультирования и классифицирования персонала, что проявилось во время работы с ветеранами, возвращавшимися к гражданской жизни и пытавшимися найти себе применение в условиях мирного времени.

Ситуационные теории - когда учитывается социоэкономический статус родителей, иногда служащий важной детерминантой будущего взрослого профессионального статуса ребенка, хотя своей учебой молодые люди сами закладывают фундамент для обретения собственного независимого социоэкономического статуса и самостоятельного продвижения вверх по карьерной лестнице.

Феноменологические подходы базируются на теории Я-концепции, которая концентрируется на индивидууме как субъекте принятия решения, признавая, что представления о себе - это не концепции себя в вакууме, но себя в ситуации. Этот подход отвечал духу времени 1950- 60-х гг.

Подходы с позиций развития обусловливаются тем, что рост - это стадия детства, в ходе которой формируются Я-концепции, однако в представлениях о профессиях преобладают идентификации с ключевыми фигурами, фантазиями и эйдосами детства.

Подходы с позиций принятия решений возникли в эпоху 1970-х гг., основаны на понятии стиля решений, каждый из которых может использоваться в определенный момент времени данным человеком, если даже ему в большей степени присущи контекстно- или содержательно-ориентированные стили.

Отечественный субъектно-деятельностный подход позволяет рассматривать во взаимосвязи карьерные ориентации, являющиеся актом сознания, карьерные планы, действия, направленные на реализацию карьерных ориентаций.

Для проведения карьерного консультирования важно понимать значение факторов, влияющих на построение карьеры. Для эффективного построения карьеры необходим осознанный адекватный выбор направления профессионального развития. Для этого учитывается прогнозируемый будущий спрос на профессию; личные способности и склонности, возможные пути карьеры (административной, творческой, политической и пр.), условия получения образования (стоимость ит. п.). При выборе профессии должны учитываться следующие обстоятельства: сложность или простота выполняемых рабочих функций, распространенность профессии, востребованность работы и профессиональной деятельности, диапазон возможных должностей; возможности выбора места жительства. Отдельное значение в выборе современной карьеры имеет уровень оплаты труда в различных профессиональных сферах, которые зависят от разных факторов (значимость для общества, близость к бюджету, специфическое положение работников, дефицит специалистов и пр.).

Управление карьерой реализуется через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (инструментально - положение о карьере).

Карьера в организации понимается как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное, со своими собственными целями, желаниями и установками.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего прежде всего некое занятие (трудовую деятельность, дающую конкретному человеку средства к существованию). Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода".

Деловая карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода. Поступательное продвижение личности в выбранной им профессиональной деятельности характеризуется изменением навыков (приобретением новых и усовершенствованием усвоенных ранее), развитие способностей, квалификационных возможностей. Кроме того, деловая карьера означает достижение новых статусов в профессиональной среде, определенной известности в своем профессиональном сообществе, повышение уровня заработной платы, расширение льгот, бонусов и бенефитов.

Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник - работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

Место работающего человека в системе управленческих отношений позволяет выделить несколько видов карьеры.

Профессиональная карьера предполагает специализацию в профессиональной неуправленческой деятельности, поэтому достижение профессиональной карьеры понимается как становление специалиста высокого уровня, например врач, сделавший карьеру как лучший кардиохирург в своем регионе. Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний

и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры - это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и вероятностью потерять востребованность профессиональных знаний и профессиональных навыков в связи с изменением ситуации на рынке труда.

Административная или менеджерская карьера - специализация в профессиональной управленческой деятельности, достижением в карьере становится движение по управленческим должностям, от руководителя подразделения к руководителю компании. Карьерные ступени формально выделены, т. е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. На каждой управленческой должности, в силу специфики управленческого труда и сложности природы человека, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, ограничения лежат внутри потребностей и способностей человека.

Предпринимательская карьера - развитие своего бизнеса, она подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т. е. быть предпринимателями. Предпринимательство предполагает работу в условиях риска и требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, связанных с управлением. С другой стороны, предпринимательская карьера строится на профессиональном росте.

Возможны переходы от одной деловой карьеры к другой, например из менеджерской в предпринимательскую карьеру.

Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной организации, сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в двух основных направлениях: вертикальном (подъеме на более высокую ступень организационной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре). Например, к выполнению роли руководителя можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне. Центростремительная карьера является вариантом внутриорганизационной карьеры, под которой подразумевается движение к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства. Во многих современных организациях есть ограничения в карьерном движении по причине ограничения должностей.

Карьера работающего человека имеет два направления: горизонтальная и вертикальная карьеры.

Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и оплату. Деловая карьера по- разному достигает своей вершины.

Движение по карьере, с точки зрения А. П. Егоршина, может иметь несколько конфигураций, которые метафорично делят на типы: трамплин, лестница, змея".

Траектория движения по карьере по типу «трамплин» предполагает, что занятие высшей должности происходит достаточно быстро и человек долго держится на ней, иногда до ухода на пенсию.

Тип карьеры определяется реакцией человека на организационные условия, и в типе карьеры «лестница» продвижение характеризуется поступательностью, занятие высшей должности происходит в пик трудовой активности. В верхней точке карьеры специалист достигает максимума с точки зрения профессиональных навыков и знаний, но со временем работоспособность снижается, так же как и возможность мобильного мышления. Человеком накоплены необходимые компетенции, которые имеют для компании ценность, поэтому обычно специалист используется на консультационных должностях.

Карьера «змея» характеризуется последовательным занятием различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне. В результате специалист знаком с «кухней» компании и с переходом

на руководящие должности способен эффективно управлять, зная особенности функционирования компании.

Должностное прохождение деятельности внутри организации может быть выражено показателями скорости, последовательности занимаемых должностей, перспективной ориентацией (на расширение влияния или сохранение должности) и личностным смыслом должностного продвижения.

Е. Молл на основе этих факторов выделил характерные типы карьеры":

• - суперавантюрная карьера (резкое изменение и быстрое расширение влияния), авантюрная (пропуск должностных уровней или изменение сфер деятельности);
• - традиционная (постепенность в освоении навыков и накопления опыта и контактов);
• - последовательно-кризисная (постоянная адаптация к переменам);
• - прагматичная (предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смена сфер деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений);
• - отбывающая (удержание занимаемой должностной позиции);
• - эволюционная (с ростом организации происходит рост индивида и его влияния) карьеры.

Движение человека в профессии и организации связано с развитием человека. Развитие карьеры - повышение конкурентоспособности для достижения целей организации и личных целей.

Деловая карьера имеет фазы, связанные с поиском и реализации себя в профессии, с одной стороны, - развитие профессионала, и поиском и реализацией себя в конкретной организации. Эти два процесса связаны между собой.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход.

Е. А Климов выделяет следующие фазы развития профессионала, которые можно использовать в управлении деловой карьерой, опираясь на знания психологии: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник .

Фаза оптации. На этом этапе для человека важно выбрать основной вид профессиональной деятельности. В ряде случаев это не первый для человека выбор, а скорее, смена профессиональной деятельности, связанная с изменением ситуации на рынке труда, корректировкой интересов, жизненными обстоятельствами. Длительность периода различная и зависит от сложности выбора, особенностей профессиональной сферы. На длительность этапа влияют также индивидуальные особенности человека.

Для первого места работы это часто возрастной период 18-22 года, и он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Реальная карьера начинается с момента зачисления в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста. Но важен и сам период обучения, прохождения практик, так как в начале трудового пути формируются основные профессиональные установки, привычки относительно распорядка труда, осваиваются основные правила вертикальных и горизонтальных коммуникаций, формируются первичные общепрофессиональные навыки.

Фаза адепта наличествует у начинающего работника, характеризуется процессами первичного освоения профессии. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж).

Фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Именно в этот период (23-30 лет) работник делает первые ошибки, исправление и учет которых приводят к формированию навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Фаза интернала характеризует опытного работника, который свободен в использовании навыков, способен формировать новые на основе старых. Работник способен действовать самостоятельно, надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Эта фаза характеризуется принятием и уважением со стороны коллег по работе и по профессии.

Фаза мастерства, которая характеризуется способностью решать задачи различного уровня сложности. Работник распознает простые, типичные и измененные условия профессиональных задач, некоторые из которых способен делать только он. Если в карьере сотрудника имеется несколько рабочих мест, сотрудник способен легко переносить ранее сформированные навыки в новые условия.

С точки зрения возрастных этапов, это стадия взрослости, характеризующаяся стабильностью (30-40 лет). Этот период профессионального развития характеризуется разделением сотрудников на перспективных и неперспективных. Некоторые осваивают общие умения и останавливаются в развитии своей карьеры, для других это период дальнейшего движения по профессиональной и организационной карьере. Сложная система целей, существующая у конкретного человека, в данном случае работника, проявляется в особенностях постановки и реализации профессиональных целей. Или фиксирование и сохранение достигнутого, или дальнейшее развитие, тщательное планирование карьеры, обучение, получение навыков, усложняющих профессиональные навыки.

В сложной ситуации, когда организация не может предложить дальнейшее карьерное развитие, отсутствие перспектив продвижения может вводить человека в ситуацию напряжения. При этом возраст «середины жизни» дополняется наличием психологических проблем, связанных с переоценкой близкого окружения, с естественной перестройкой организма, что приводит к кризису. В этой ситуации активное обучение, освоение смежных навыков помогает решить экзистенциальные проблемы работника-профессионала и позволяет перейти к следующей фазе.

Фаза авторитета (40-50 лет), как и фаза мастерства, проистекает из предыдущего этапа. Мастер известен в профессиональной среде, имеет формальные показатели квалификации. Для данной фазы характерно умение выполнять уникальные навыки. Для эффективной работы в организации важен поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше.

Фаза наставничества. Развитый уровень мастерства, способность и готовность передавать накопленный опыт. При этом может быть и прямая демонстрация умений, может быть и рассказ об особенностях выполнения функций. На этапе зрелости (50-60 лет) человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Завершающий этап карьеры (после 60 лет) - подготовка к уходу на пенсию, расставания с активной профессиональной деятельностью.

На разных этапах деловой карьеры человек удовлетворяет различные потребности (А. Я. Кибанов). На начальных стадиях карьеры поиск работы связан с ориентацией в своих потребностях и возможностях. Если человек находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. В период становления, освоения профессии происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот возраст связан с созданием и формированием семьи, поэтому часто потребность в уровне заработной платы не соответствует уровню квалификации. Дальнейшее карьерное развитие приводит к потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Пик совершенствования и квалификации - происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Кризис окончания карьеры характеризуется снижением удовлетворения от работы, психологическим и физиологическим дискомфортом. При этом самовыражение и уважение к себе и другим специалистам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

В теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл человека состоит из шести основных этапов: исследования, проверки реальностью, экспериментирования, упрочения положения, сохранения положения и спада . Идентификация карьеры строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного человека. В модели Д. Холла представлено так называемое плато в развитии карьеры, когда человек достигает мастерства и останавливается как в профессиональном, так и карьерном развитии. Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника.

Вопросы управления карьерой в организации ставят задачи понимания не только этапности развития специалиста, но и такие вопросы, как соотношение личного и профессионального.

В теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентаций и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, социальное, конвенциальное, предпринимательское и художественное . Понимание ориентаций человека помогает управлять карьерой, так как позволяет соединить интересы и мотивы работника с возможностью организации совпадать с этими интересами или их учитывать.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Э. Г. Шейн идентифицировал 3 основные модели карьеры в организациях:

• а) карьера инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и повышение в должности;
• б) карьера научного типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми задачами;
• в) чисто профессиональная карьера. Исследования показывают, что на ценность, которую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация.

По мнению Э. Шейна, важны ценностные ориентации в карьере: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность, стабильность места жительства, служение, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Ценностные ориентации определяют направление и скорость карьеры в целом и карьеры в организации.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.

Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами //Управление персоналом. 2000. № 12. С. 57-60.

Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996.

Толочек В. А. Сопряженная профессиональная карьера субъекта: контекстыи измерения //Человек. Сообщество. Управление. 2011. № 2. С. 48-61.

Holland J. L. Exploring careers with a typology: What we have learned and some newdirections. American Psychologist, 1996, 51, 397-406.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

курсовая работа , добавлен 27.11.2009


дипломная работа , добавлен 13.05.2012


Реализация основных функций менеджмента в ООО "Криста". Опытная работа по совершенствованию системы набора персонала в условиях коммерческого предприятия ООО "Алмаком". Рекомендации по совершенствованию функций планирования и мотивации на ООО "Алмаком".

курсовая работа , добавлен 18.02.2011


Концепции стратегического менеджмента, эволюция его теорий, характерные особенности и принципы. Этапы стратегического управления. Понятие стратегического планирования, его функции и структура. Преимущества и недостатки стратегического планирования.

курсовая работа , добавлен 11.10.2010


Характеристика видов и этапов деловой карьеры. Особенности планирования карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Технология формирования кадрового резерва. Методы мотивации и продвижения персонала в зарубежных компаниях.

курсовая работа , добавлен 26.02.2011


Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 02.04.2010


Роль мотивации персонала в деятельности предприятия, теории и методы реализации данного процесса. Системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования. Анализ и разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

дипломная работа , добавлен 03.10.2012


Понятие и сущность планирования в менеджменте, технология и основные этапы его осуществления. Система планирования как функции менеджмента на предприятии ОАО "КамАЗ". Рекомендации по совершенствованию реализации технологии планирования на предприятии.

курсовая работа , добавлен 25.06.2015

Для успешного управления карьерой в организации необходимо, чтобы в коллективе присутствовали люди с разной степенью выраженности стремления к реализации своих карьерных возможностей. Лучше всего, если основная масса в организации будет людьми со средним стремлением к карьере. Группы людей со слабым стремлением и с сильным стремлением должны находиться в балансе друг с другом и не превышать группу людей второго типа – тогда организация будет прогрессивно и равномерно развиваться. Используя данный принцип при отборе персонала, можно изначально сформировать коллектив под конкретные стратегические цели развития компании на текущий период.

Понятие и типы карьеры (подходы к типологии карьеры).

Управление деловой карьерой — мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Модель карьеры «трамплин»

• Широко распространена среди руководителей и специалистов.
• Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.
• Цель — удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
• Предпочтение Карьеры «трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.
• Характерна для Госслужащих.

Модель карьеры «лестница»

• Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.
• Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала.
• После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако в это время вклад руководителя или специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея»

• Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.
• Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
• Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
• Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.
• Свойственна производству.

Модель карьеры «перепутье»

• По истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
• Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.
• По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм.
• Типология работников с точки зрения стремления к карьере.

Низкое стремление к карьерному росту

Этим работникам свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями.

Чаще главным интересом у этой категории работников является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; Их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.

Среднее стремление к карьерному росту.

У таких работников сложилась адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха.

Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.

Высокое стремление к карьерному росту

Повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм. Преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм».

Подобные сотрудники любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. У них сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.

Можно выделить несколько типов людей по их самопрезентации результатов работы. К первому типу относятся люди, которые хорошо выполняют свою работу и ждут, когда другие это заметят. Они часто жалуются, что другим людям (которые, возможно, делают свою работу не так хорошо, как они сами) удается добиться большего.

Ко второму типу относятся работники, стремящиеся преувеличить свои достижения. У таких людей выработалась привычка к позитивной самопрезентации даже при небрежном отношении к своей работе.

Пример : в одном банке молодая сотрудница всегда бойко рапортует о выполненных распоряжениях. Однако на практике выполняет поручения не полностью и с ошибками.